超市不应该无故压工资，这一结论的直接法律依据是《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正）明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这里的“按月支付”意味着超市作为用人单位，必须在每个月固定的时间（或劳动合同约定的时间）向员工支付工资，而不能无正当理由地拖延支付，即“压工资”。“无故拖欠”是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。若超市没有法定的特殊理由（如遭遇不可抗力且履行了相应程序），而将本应当月或约定时间支付的工资延迟到下下个月甚至更晚支付，就违反了该法条的规定，员工有权要求其按时支付。
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在面对超市可能存在的压工资情况时，劳动者应避免一些常见的错误操作，以免影响自身权益的维护：
1、忽视劳动合同的重要性：有些员工不仔细阅读劳动合同中关于工资支付的条款，不清楚约定的发薪日，导致无法及时发现超市压工资的行为，或在维权时缺乏明确依据。
2、不及时保留证据：在发现工资延迟发放后，没有意识收集和保存劳动合同、工资条、银行流水等关键证据，等到需要维权时，因证据不足而难以证明超市的违法行为。
3、采取过激行为维权：部分劳动者在遭遇压工资时，可能会采取罢工、破坏超市财物等过激方式，这不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定或劳动合同而承担相应责任。
如果您遇到超市压工资的情况，建议采取理性合法的方式维权，必要时可进一步向律师咨询，获取专业的法律帮助。
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在判断超市是否构成压工资以及如何处理时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1、公司因特殊情况延迟支付工资并已通知员工：如果超市确实遇到生产经营困难、资金周转受到严重影响等特殊情况，在征得本单位工会同意（或职工代表同意，未建立工会的）后，可以暂时延期支付劳动者工资，但延期时间的最长限制由各省、自治区、直辖市劳动行政部门规定。这种情况下，超市不属于“无故拖欠”，但必须履行通知和协商程序，且延期时间有限制。例如，某超市因疫情导致大规模闭店，资金链断裂，经与工会协商并通知员工后，决定延迟一个月支付工资，且该延迟期限符合当地规定，则不视为压工资。
2、员工同意变更工资支付日期：如果员工与超市通过协商一致，书面变更了原劳动合同中约定的工资支付日期，且新的支付日期不违反法律法规的强制性规定，那么超市按照新约定日期支付工资不属于压工资。例如，员工因个人原因向超市申请将发薪日从每月5日变更为每月15日，超市同意并签订了变更协议，则超市在15日支付工资是合法的。
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超市压工资的行为，可能会给劳动者带来以下法律风险：
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果超市压工资，劳动者自知道或应当知道其权利被侵害之日起超过一年未提出仲裁申请，可能会因超过诉讼时效而丧失通过仲裁或诉讼途径获得法律救济的权利。例如，超市2023年1月就开始无故拖欠工资，员工一直未维权，直到2024年2月才想申请仲裁，此时就可能已过仲裁时效。
2、经济损失风险：超市压工资会直接导致劳动者预期的收入无法按时获得，可能影响劳动者的正常生活开支、偿还贷款等，造成实际的经济困难和生活压力。例如，员工每月需偿还房贷，超市压发工资导致其无法按时还款，产生逾期利息和信用记录受损。

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