员工面对公司因旷工15天解雇时，需避免以下常见错误操作： 1. 忽视规章制度核查：直接默认解雇合法放弃维权，可能错失违法解雇的赔偿机会（如公司制度未公示的情况）。 2. 拒绝签收解雇通知：不签收通知可能被公司以“无法送达”为由拖延离职手续，影响社保转移和新工作入职。 3. 缺乏证据意识：未保留考勤记录、请假证明等材料，仲裁时无法证明旷工是否有正当理由，导致主张不被支持。 若已出现上述错误，或不确定如何补救，可进一步咨询律师调整应对策略。
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公司因旷工15天解雇可能涉及以下法律风险点： 1. 公司违法解除的风险：例如公司规章制度未明确旷工15天属严重违规，却直接解雇员工，员工申请仲裁后，仲裁委可能认定解雇违法，判决公司支付赔偿金（如员工月工资5000元，工作3年，需支付5000×3×2=30000元）。 2. 员工主张赔偿的时效风险：员工若在被解雇1年后才申请仲裁，仲裁委将因超过《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的1年时效，驳回赔偿请求，导致权益无法保障。
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关于公司因旷工15天解雇是否有赔偿，核心取决于公司解雇行为是否合法。以下分情况详细说明： 1. 若公司规章制度明确规定“旷工15天属严重违反规章制度”，且该制度已依法公示/告知员工，解雇无赔偿。 2. 若公司规章制度未明确旷工15天为严重违规，或制度未依法公示/告知，解雇可能被认定为违法，需支付赔偿金。 3. 若员工旷工有正当理由（如突发重病住院未及时请假），且能提供证明，解雇可能违法，需支付赔偿金。
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公司因旷工15天解雇的处理，存在以下特殊情况影响结果： 1. 员工旷工期间有紧急医疗情况：如员工突发脑溢血住院15天，未及时请假但能提供病历，公司仍解雇的，属违法解除。因《劳动合同法》第三十九条排除“员工因不可抗力无法履行义务”的情形，需支付赔偿金。 2. 公司规章制度未依法制定：如制度仅由老板单方面制定，未经过职工代表大会或全体职工讨论，即使规定旷工15天解雇，也因程序违法不具法律效力，解雇行为无效，需支付赔偿金。 3. 员工处于特殊保护期：如员工在产假、工伤医疗期内旷工15天，公司不得依据旷工解雇（需遵守《女职工劳动保护特别规定》《工伤保险条例》），否则属违法解除，需支付赔偿金并恢复劳动关系。

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